Entrena y desarrolla una mentalidad positiva

Han pasado algunos meses desde que en uno de los hoteles más emblemáticos de España, antiguo hospital de peregrinos del siglo XII, tuvo lugar una anécdota de mano de su directora: “Cuando llegué aquí, la cocina del hotel había decaído de forma alarmante. Algún tiempo después, en un encuentro corporativo de altos ejecutivos de la organización, uno de ellos me hizo un comentario un tanto irónico al comprobar que la cocina se había recuperado y volvía a tener los niveles de calidad acostumbrados: “¡Qué bueno está esto! ¿qué habéis hecho, habéis cambiado de chef?”. Con una amable y serena sonrisa, contesté: “No, es el mismo, pero está contento”. -Y añadió- Desde que he llegado, fomento el positivismo en mi gente.

ESTAR CONTENTO: UNA DE LAS GRANDES CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS POSITIVAS.

Cualquiera de nosotros (o bien, cualquier equipo) que tenga un espíritu positivo, es capaz de trabajar mejor y rendir más, incluso aunque el contexto sea adverso. De hecho, uno de nuestros refranes nos recuerda de forma sutil que aplicando “buena cara al mal tiempo”, logramos superar los momentos de adversidad y generalmente, con resultados satisfactorios. Algo de razón tendrá tan veterana voz popular…

En esto coincidimos con el resto de los mortales: todos queremos un ambiente de trabajo positivo en el que podamos obtener y ofrecer lo mejor de nosotros mismos. ¿Para qué? Para poder dar lo mejor de nosotros mismos y hacer que los proyectos empresariales en los que estamos inmersos continúen a flote en medio de la tempestad actual. Si ya es difícil la situación, como para complicarla con negatividad…

PENSEMOS EN ALGUNAS SITUACIONES.

Cuando vamos a un comercio a comprar algo que necesitamos, o cuando mantenemos un encuentro profesional para abordar un proyecto o alguna labor comercial, ¿qué actitud y mentalidad preferimos encontrar en las personas con las que nos relacionamos? Es evidente que todos deseamos tratar con personas que aportan una perspectiva posibilista y optimista; alguien que, entre “verlo imposible” (considerarlo imposible) y “ver lo posible” (considerar nuevas posibilidades), se incline permanentemente en “verlo posible” (considerarlo posible). Ejercer nuestro positivismo puede marcar la diferencia tanto en una relación comercial, como en una negociación o en cualquier tipo de conflicto / situación.

Lo mismo nos sucede cuando estamos entre amigos: tendemos a dejar de lado a aquella persona negativa y tendemos a aliarnos a aquellas que nos hacen ver las cosas a través de una óptica esperanzadora y alegre. ¿Piensas que tus clientes van a ser distintos? ¿crees que tus compañeros van a funcionar mejor de otra manera?

¿Y cómo nos expresamos? ¿qué proyectamos desde el inconsciente en nuestro lenguaje?. Otro gran trabajo por delante. Es imprescindible tomar conciencia de lo negativistas que podemos llegar a ser a través de nuestras verbalizaciones. Es mucho el daño que generamos en nuestros equipos (y a nosotros mismos) con tan sólo una frase “dicha como la decimos siempre”.

RECONOZCÁMOSLO: tendemos a practicar derrotismo, pesimismo y negativismo. Argumentando que “la cosa está fatal”, posponemos entrar en acción ya que “hasta que la cosa no cambie, es mejor esperar”… y con este discurso nos atrincheramos en la resignación negativa del “realista”. Sin embargo, ese realista se está negando a sí mismo y está negando a los demás miembros de su equipo o a sus compañeros la posibilidad de que exista una nueva posición mental que abra un nuevo abanico de posibilidades. Asumamos la responsabilidad: todos damos forma a “la cosa” de la que tanto nos quejamos. Cuando hablamos de que la cosa está mal, es porque nosotros estamos mal.

ENTRENA Y DESARROLLA UNA MENTALIDAD POSITIVA.
(y conviértela en una constante sostenida en el tiempo)

El pensamiento positivo, lejos de introducirnos en el autoengaño o de transportarnos a los “mundos de pin y pon”, nos pega al terreno. Nos permite ver de cerca y libres de juicio lo que acontece. Desde una perspectiva de actitud constructiva y acción efectiva, nos ocupamos de nuestras responsabilidades de “buena gana” y con más recursos. Esto además nos ayuda a aprender en el proceso, a adquirir experiencia y, más importante aún, a estar serenos ante las situaciones adversas que se nos presentan.

Viktor Frankl, desarrolló pensamiento positivo durante su cautiverio en el campo de concentración nazi, y sobrevivió.
Nelson Mandela, a lo largo de los veinticinco años que permaneció recluido, desarrolló pensamiento positivo y llegó a ser Presidente de Sudáfrica.
Los jugadores del equipo de rugby cuyo avión se accidentó en Los Andes en 1972 y que mantuvieron pensamiento positivo, sobrevivieron, no así el resto …y así, podríamos seguir hasta crear una lista interminable.

Es conveniente que tus clientes encuentren en ti y en tu equipo una actitud y mentalidad positiva (que va mucho más allá del simple optimismo). Los conocimientos técnicos e intelectuales nos igualan a todos; sin embargo, la actitud y el tipo de mentalidad o pensamiento que tengamos de fondo, serán elementos claramente diferenciadores.

Un abrazo de todo el equipo de Coaching360

+ INFO: EL ARTE DE PENSAR EN POSITIVO

Alberto Fabra: ¿tener un coach o no tener un coach?, esa es la cuestión

¡Menuda polvareda se ha levantado con que si el Presidente de la Generalitat Valenciana, D. Alberto Fabra, tiene un coach!, ¡Qué si es un inútil, que si para qué lo necesita, que si ese servicio es innecesario, que si el presupuesto es elevado!

¿Cómo entender bien qué es “Coaching” y ver con claridad entre tanta polvareda? Quisiera desde estas líneas aportar un poco de luz sobre la labor que hacemos los coaches, en qué consiste nuestro trabajo y por qué es tan valiosa nuestra labor. Vayamos por partes aclaremos conceptos.

1.- Coach, Coaching y Coachee: El “Coach” es el profesional. La actividad que desarrolla es el “Coaching”. El cliente al que acompaña en los procesos, es el “Coachee”.

2.- Proceso de Coaching, Curso de Coaching y Coacher: Un “Proceso de coaching” es un periodo de acompañamiento, que hace un profesional –Coach-, a un cliente –Coachee-, para que este último desarrolle su talento y su potencial, y alcance un nivel de resultados determinados en lo profesional y/o en lo personal. Un “curso de coaching”, es una formación que puede variar de 30 a 250 horas docentes para capacitar a una persona y que pueda ejercer la profesión. Debe incluir teoría y práctica, con una cantidad de “horas de vuelo” imprescindibles, supervisadas y contrastadas sobre unos estándares de metodología y calidad. El que supera los estudios y demuestra en examen un correcto desempeño en situación real, obtiene una certificación como coach. Decir “tengo un coaching”, es incorrecto; decir “soy coacher”, es incorrecto. Tengo un Coach, es correcto; estoy haciendo un Proceso de Coaching, es correcto. Estoy haciendo un curso de coaching, es correcto y significa que esa persona se está preparando para desarrollar la actividad de forma profesional.

3.- ¿Qué hace un coach?: Acompaña a su cliente en el proceso de identificar modelos mentales y sistemas de creencias limitantes e improductivos. Actúa como catalizador para que su cliente desarrolle aquellos comportamientos, actitudes y nivel de desempeño que le impulsan a rendir por encima de lo que hasta ese momento ha sido habitual. Un coach, nunca da la respuesta, ni dice lo que hay que hacer, tampoco juzga, ni da la solución. Su labor es más valiosa cuanto mayor es el espectro de perspectivas y alternativas que le plantee a su coachee para que éste las sopese y desde la reflexión, tome la mejor decisión en relación a la responsabilidad que tenga o el tema que le ocupe. Un coach trabaja desde la más absoluta confidencialidad y debe cumplir el juramento de secreto profesional. El coach ofrece espacios de reflexión para que el coachee eleve su nivel de desempeño.

4.- ¿Quién contrata un coach? Suele ser el área de Recursos Humanos –desde sus unidades de formación o desarrollo del talento- los que realizan las contrataciones. En ocasiones son solicitadas desde las direcciones ejecutivas o las direcciones funcionales de las organizaciones. Es muy frecuente que los presupuestos de RRHH de las organizaciones contemplen partidas presupuestarias para ello. Cualquier profesional puede contratar a nivel particular los servicios de un coach para acometer objetivos del ámbito profesional o personal.

5.- ¿Para qué tener un coach? Para mejorar el desempeño profesional, para mejorar la vida personal, y en cualquier caso, para lograr elevados niveles de autoconfianza, automotivación y desempeño, tanto en comportamientos como en actitud. Igual que los deportistas de élite tienen un entrenador que les acompañan a rendir al máximo y obtener resultados en las competiciones, como hace Toni Nadal con su sobrino Rafael; de igual forma, un coach acompaña a un profesional a que éste logre el mayor nivel de desempeño posible dentro de sus capacidades para alcanzar los resultados y los objetivos esperados de su responsabilidad. Si Rafael Nadal es buen deportista y da el máximo de sí mismo es porque tiene un entrenador que le ayuda a superarse a sí mismo. De igual forma, cualquier ejecutivo de cualquier organización debe dar el máximo de sí mismo, superándose a sí mismo y ejerciendo un liderazgo que facilite que su equipo de lo mejor de sí mismo.

6.- ¿Por qué es tan valiosa la labor de los coaches? Porque facilitan que los profesionales sean más sólidos y equilibrados emocionalmente para tomar mejores decisiones, comunicándose mejor con sus compañeros/equipo y desplegando un estado de motivación y actitud que impulsa un espíritu de mejora permanente y la consecución de resultados. La labor del Coach contribuye a que sus clientes tomen en consideración sus propias capacidades y recursos internos que antes quedaban ignorados, y contribuyen a desarrollar unos niveles de comunicación interpersonal y liderazgo ejemplar que va más allá de lo que hasta ese momento, en esa persona/profesional, era habitual.

7.- ¿Qué valor aporta un proceso de coaching? Valga como ejemplo el estudio que realizó la consultora Manchester Inc., en relación al valor que aportan los procesos de coaching a los profesionales de empresa –perfectamente extensivo a otras actividades-, en el cual queda demostrado que hay dos niveles de impacto:

 - Impactos tangibles de negocio: la productividad mejora hasta un 57%, la calidad un 48%, la fortaleza organizacional un 48%, servicio al cliente un 39%, la reducción de quejas un 34%, la retención de equipos un 32%, la reducción de costes un 23%, etc…

- Impactos intangibles de negocio: las relaciones de trabajo mejoran hasta un 77%, la relación con los accionistas un 71%, el trabajo en equipo un 67%, la relación entre compañeros un 63%, la satisfacción con el trabajo desarrollado un 61%, la reducción del conflicto un 52% y el compromiso organizacional un 44%.

8.- ¿Qué duración y precio tiene un Proceso de Coaching? La duración mínima recomendada para alcanzar un objetivo puede oscilar entre cuatro y seis sesiones de entre una hora y hora y media de duración. Cualquier profesional puede tener un coach de por vida, siempre y cuando se eviten relaciones de dependencia. Suele ser habitual que las sesiones se lleven a cabo con una frecuencia quincenal o mensual.

El precio de un proceso de coaching dependerá del número de sesiones que se lleven a cabo y de la duración de este. Las tarifas de los procesos de coaching ejecutivo, pueden oscilar desde los 150€/sesión a los 500€/sesión. En ocasiones este máximo es superado para Presidentes y Directores Generales de primeras firmas o profesionales con elevados niveles de responsabilidad.

9.- ¿Quién cuenta con los servicios de un coach? Es muy habitual en las organizaciones que sean los primeros responsables y los que son identificados como profesionales con potencial los que cuenten con el acompañamiento de un coach. La mayoría de los ejecutivos de las empresas del IBEX 35 cuentan o han contado con uno. En otras muchas empresas, también es habitual que muchos profesionales cuenten con los servicios de un coach desde los presupuestos destinados al efecto. Si las organizaciones no tienen presupuesto, hay quien lo hace a nivel particular, pero entonces pierde sentido exigir al profesioinal que rinda para los intereses de la organización.

Conclusión: Da igual que se llame Alberto Fabra o Perico de los Palotes, lo importante es que cualquier persona debería buscar la manera de dar lo mejor de sí mismo en su desempeño profesional, igual que lo hace un deportista de élite en su especialidad. Ellos solicitan ayuda para alcanzar resultados y a los demás aún nos falta dar ese paso para dar el máximo de nosotros mismos. Un coach también tiene su propio coach.

Llegados a este punto, la pregunta que debemos hacernos es ¿en qué coste de "no-calidad" estamos incurriendo en nuestras organizaciones y desempeño profesional por negarnos a contar con el acompañamiento de un coach?, ¿en qué coste de "no-calidad" en el desempeño de sus funciones están incurriendo nuestros políticos por pensar que no lo necesitan?

¿Cuántos profesionales, famosos, políticos, artistas, empresarios o simples ciudadanos de a pié, comprometidos con ofrecer lo mejor de sí mismos, tienen un coach y son discretos al respecto?

Eso sí, para solicitar los servicios de un coach, sobre todo, hay que tener un mínimo de valentía, humildad y capacidad para descabalgarse del ego. Lo suficiente como para decir: "sé que puedo dar más de mi mismo y para ello necesito alguien que me acompañe en el proceso de lograrlo".

Borja Milans del Bosch

Socio Fundador de Coaching360

¿Envidia sana o Admiración?

Recientemente, tras una intensa sesión de coaching, me dijeron lo siguiente: "Qué envidia más sana -así matizó su expresión- me das al trabajar y dedicarte a algo que te apasiona". Tras esas palabras escuche más cosas –aunque no fueron dichas- y llegué a una conclusión que ahora comparto con vosotros en este blog. 

En relación con la envidia y partiendo de una definición que a lo mejor, es un poco "dura", se me dispara lo siguiente:

Envidia: La necesidad de querer para sí, arrebatar y culpabilizar (o incluso destruir, en casos extremos) a otra persona –desde el ego-, por una posesión, circunstancia, status o dominio no tenido, debido a un sentimiento de amenaza, desigualdad e inferioridad que nos genera y a la incapacidad que tenemos de sentirnos satisfechos con lo propio (material, emocional, espiritual, circunstancial).

Partiendo de esta definición, en ningún caso la envidia es buena y, más allá, tampoco cabe la "envidia sana". Ninguna envidia es sana, todas son malsanas, contaminan y nos hacen miserables. Esta emoción sale del ser humano y es tristemente aprendida.

La palabra "envidia" viene del latín "in" dentro --> "video" ver => "in-vidia" significa mirada desde dentro con malos ojos. En este sentido, la frase atribuida a Jesús de Nazaret, "Nada que venga de fuera puede contaminarte; sólo lo que sale de ti, lo hace" da sentido al malestar que genera una actitud nociva para las personas y cómo nos afecta en las relaciones con otros, sea en el ámbito en el que sea. 

¿Envidia sana? Nunca será sana en tanto haya una mirada deformada, una comparación o juicio subjetivo, un deseo de arrebatar-tener, de destruir por ego en algunos casos, e incluso culpabilizar a otros desde el victimismo y el auto sabotaje. Ningún comportamiento puede ser bueno si va en contra del Ser.

Podemos convertir la mal llamada envida sana en “Admiración”, cuando vemos al otro desde nuestro Ser, con el corazón, desde la inteligencia emocional, cuando nos alegramos por sus progresos, circunstancias, ventajas o posibilidades, compartiendo sus logros, emociones, resultados y/o momentos de superación. Cuando somos generadores de espacio de convivencia profesional. La palabra "admirar" viene de “Ad” (añadir) + “mirari” (latín = asombrarse, maravillarse) = Ver más en el otro/a, ver en él/ella lo mejor. Con esto, y tomando un apunte de Bruno Chevolet, podemos ir más lejos aún. “Ad” también significa “hacia”, y ya que “mirari”  viene del latín, buscamos un poco más y encontramos su raíz en el indoeuropeo “SMEI”, que significa sonreír. Ahora podemos decir que admirar, o cuando admiramos, vemos en el otro lo mejor, lo que nos maravilla de él o ella y además ofrecemos una sonrisa para esa persona y la relación. En este contexto, ¿qué espacio queda para la envidia (in-video = verte deformado)?

P.ej: Qué envidia sana me das por tu promoción a Director/a, cuánto me alegro por ti. (egoísmo, comparación, victimismo –tu sí, yo no- que disfrazo con cinismo de alegría sin sentirla en profundidad) ==> Vs ==> Te admiro por tu promoción a Director/a, cuánto me alegro por ti. (abro espacio generoso al otro, a su éxito, reconozco su valía, mi posición es de serena humildad en trato de igual a igual, no hay comparación ni juicio severo, hay aceptación y franqueza, cabe el aprendizaje, nos expresamos con limpieza de intención).

Si bien la envidia es humana y parece innata, es una actitud/comportamiento aprendido que nos amarga el día a día, nos reduce a la miseria interior y nos desvirtúa en cuanto a lo que somos como personas. La envidia en los profesionales, nos impide ofrecer aceptación y crear espacios de generosidad verdaderamente auténticos, lugares donde quepa el trabajo en equipo, el afecto, el reconocimiento mutuo y la admiración de vernos unos a otros alcanzando retos.

La envidia, es fruto de una inseguridad aprendida en el núcleo familiar y/o escolar / amigos / trabajo / social. Ningún ser humano, al nacer, es envidioso. De hecho, nos desenvolvemos con parámetros de abundancia y pensamos que "siempre habrá suficiente para cubrir mis necesidades" y por eso nos comportamos y nos desenvolvemos en consecuencia.

Cuando nuestros comportamientos se tiñen de envidia, cuando nuestras acciones están movidas desde la envidia, cuando nuestras verbalizaciones transmiten envidia, lo que tenemos en el interior es un modelo mental de escasez, un sentimiento de inferioridad, un complejo de incapacidad, falta de perseverancia, un auto juicio y una auto censura severa –entre otras cosas-. El ego se convierte en la voz que dicta nuestros comportamientos y nos hace entrar en permanente competición con otros para buscar en qué "ser más que el otro" y si ser-tener como el otro es inviable, arrebatárselo, destruirlo o incluso destruirle.

La envidia, lejos de estimular, corrompe; lejos de incitarnos a la superación, nos conduce al atajo, a la trampa, al juego oscuro, a la zancadilla, al engaño y al auto engaño. Sólo donde hay admiración limpia de intención, cabe el reconocimiento y con ello el afecto y el buen ambiente de trabajo. Gracias a la aceptación, desde la llaneza personal, cabe el respaldo, el crecimiento de los colegas profesionales, la cohesión del equipo y el alto rendimiento. Algo que admiramos todos. Si hay aceptación plena –tanto propia como sobre terceros y de terceros- hay serenidad interior profunda y, ahí, la envidia, por muy sana que se barnice… siempre quedará superada por la aceptación. Todos queremos admirar a nuestros líderes, aprender de ellos, tomarlos como referencia.

Una persona con envidia sana, tendrá matices inhumanos en sus comportamientos y será más propensa a tener una vida de insatisfacción y amargor existencial –con impacto en lo psicológico de forma negativa- que si fuese una persona con "limpieza de mirada" en sus observaciones y acciones, con plena aceptación de sus circunstancias, las de los demás y del contexto en el que se desenvuelve.

P.ej: Me da envidia cómo es Luisa, siempre tan atenta, siempre tan profesional. Que envidia más sana me das por trabajar con ella. ==> Vs ==> Admiro a Luisa, siempre tan atenta, siempre tan profesional. Te admiro, qué afortunado/a eres por trabajar con ella.

Si en la primera formulación el ego tiene una presencia muy significativa, ¿qué hay en la segunda formulación? Muchas son las ocasiones en las que decimos, “qué envidia sana te tengo” cuando lo verdaderamente constructivo y que podríamos decir, que además es potenciador, es “cuanto te admiro, de ti puedo aprender". Dónde hay envidia, el liderazgo se queda sin espacio, la lealtad se desvanece, el compromiso se vuelve maleable y la confianza se rompe por lo frágil que se vuelve. Tomemos conciencia de ello, podemos seguir instalados en el ego con la envidia como compañera (por muy sana que se barnice) o entregar verdadera y llana admiración desde la llaneza de nuestra persona.

 

¿Qué pasa si nos comprometemos con la cohesión de nuestro equipo, con generar buen ambiente, impulsar la comunicación de calidad y el compañerismo desde la responsabilidad de entregar admiración y reconocimiento?, ¿es precisamente esto lo que esperamos de quienes nos dirigen, nos lideran y nos marcan el rumbo?

Cuando admiramos y lo decimos, conectamos con nuestra esencia como persona y, por supuesto, con nuestros compañeros, jefes y subordinados, los que son integrantes del equipo del que formamos parte. Es cuestión de humildad y generosidad. 

¿Envidia sana o admiración? ...tú decides lo que entregas, tú decides lo que quieres.

Borja Milans del Bosch – Coaching360